Wpisy

W naszej kancelarii prawnej często spotykamy się z pytaniami dotyczącymi transakcji gotówkowych. Jeżeli jesteś przedsiębiorcą to powinieneś pamiętać, że możesz prowadzić również rozliczenia gotówkowe ale pod warunkiem, iż w zawartej umowie wartość transakcji nie przekracza 15000zł.

Dotyczy to również transakcji walutowych,które po stosownym przeliczeniu nie przekraczają tej kwoty.

Organy podatkowe zaczęły interpretować takie transakcje zawężająco i w przypadku umów zawartych na dłuższy okres lub czas nieoznaczony – nie przychylają się się do interpretacji miesięcznego rozliczenia transakcji, tylko chcą ją kumulować zgodnie z umową,co może spowodować niezaliczenie do kosztów prowadzonej działalności zapłaconych kwot przez przedsiębiorcę.

Dlatego polecam ostrożność przy rozliczeniach gotówkowych.

Jeżeli potrzebują państwo wsparcia w postaci opieki prawnej, nasza kancelaria adwokacka zapewni kompleksową obsługę adwokatów i prawników z wieloletnim doświadczeniem.

Pojęcie „zwolnienie dyscyplinarne” obejmuje rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 Kodeksu pracy).

W przypadku otrzymania zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy wnieść do sądu pracy żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sądem właściwym w tym przypadku będzie sąd rejonowy właściwości ogólnej pozwanego (miejsce zamieszkania bądź siedziba pracodawcy), bądź też sąd, w którego okręgu praca była wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Należy pamiętać o 14 – dniowym terminie do zgłoszenia żądania, liczonym od dnia otrzymania zawiadomienia.

Według ogólnej zasady ciężaru dowodu z art. 6 Kodeksu cywilnego, pracownik – żądając przywrócenia do pracy lub odszkodowania – musi udowodnić, że nie wystąpiły opisane wyżej sytuacje, np. że naruszenie przez niego jego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego. W orzecznictwie natomiast wyrażono pogląd, według którego w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, w których ciężar udowodnienia zasadności przyczyny wypowiedzenia również spoczywa na pracodawcy. W Kodeksie pracy nie znajduje się jednak przepis, który przerzucałby wyraźnie na pracodawcę obowiązek wykazywania zasadności zastosowania przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego. Przepis taki zawierają kodeksowe regulacje dotyczące np. zarzutu dyskryminowania przez pracodawcę pracownika. Powyższe oznacza, że pracownik, jeśli posiada dowody, pozwalające uznać zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego za nieuzasadnione, powinien przedstawić je sądowi – najlepiej już w pierwszym piśmie, zawierającym żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.