Wiele wskazuje na to, że po wielu miesiącach oczekiwania, pracownicy i pracodawcy nareszcie doczekają się uregulowania przepisów dotyczących pracy zdalnej. Nowy projekt został już ogłoszony i niebawem może trafić do sejmu. Przedsiębiorcy nie ukrywają wątpliwości czy zaproponowane rozwiązania są adekwatne i czy nie będą zniechęcać ich do podejmowania rozmów z pracownikami a temat możliwości wdrażania w firmach pracy zdalnej lub hybrydowej.
Komentarz mec. Marka Jarosiewicza.
Wpływ przygotowywanej nowelizacji na popularność pracy zdalnej jest trudny do oszacowania, dużo tez zależy od tego do jakiego momentu czasowego będziemy porównywać sytuacje po wejściu w życie nowych przepisów. Praca zdalna była oczywiście najpopularniejsza w początkowym okresie pandemii, w kolejnych miesiącach ilość pracowników na home office zmniejszała się – z różnych przyczyn (np. mniejsze obawy przed zakażeniem Covid-19, przekonanie pracodawcy o większej efektywności pracy w biurze, ale przecież część pracowników sama wolała nie wykonywać obowiązków służbowych w domu).
Jeśli odnosimy się do obecnego stanu rzeczy, uważam, że przygotowywana nowelizacja może przyczynić się do zwiększenia popularności home office – przede wszystkim ze względu na regulację dotyczącą przypadków, gdy pracodawca nie będzie mógł odmówić skierowania pracownika na pracę zdalną (np. rodzice dzieci do lat 4).
O ile obecnie wprowadzenie pracy zdalnej jest arbitralną decyzją pracodawcy, to po wejściu w życie nowych przepisów co do zasady będzie wymagane porozumienie obu stron stosunku pracy, ale w niektórych przypadkach pracodawca nie będzie mógł (tak jak to może zrobić obecnie) odmówić wnioskowi o skierowanie na home office.
W mojej ocenie na gruncie projektowanych przepisów trudno mówić o dyskryminacji pracowniczej. Oczywistym jest, że pewne rodzaje pracy (zwłaszcza praca przy komputerze) ze swojej istoty dają możliwość wykonywania jej w różnych miejscach, a inne, również z uwagi na swoją specyfikę, wymagają obecności w zakładzie pracy.
Trzeba pamiętać, że niedyskryminacja nie jest równoznaczna z niemożliwością różnicowania sytuacji różnych pracowników – jest to dopuszczalne o ile przemawiają za tym obiektywnie uzasadnione kryteria.
Podnosząc argument o tworzeniu uprzywilejowanych grup zawodowych zapomina się, że różne grupy zawodowe cieszą się od dawna różnymi „przywilejami” wynikającymi ze specyfiki pracy – np. przedstawiciele zawodów medycznych korzystają z przepisów szczególnych regulujących zasady odbywania dyżurów medycznych, nauczyciele korzystają z dni wolnych od pracy w wakacje czy ferie zimowe, wiele zawodów daje możliwość przejścia na tzw. wcześniejszą emeryturę itp.
Niezależnie od tego, nie można oczywiście wykluczyć, że dany pracodawca będzie z nowych instrumentów korzystał w sposób dyskryminujący – i np. cześć pracowników skieruje na pracę zdalną, a część pracowników zajmujących takie same stanowiska nie otrzyma takiej możliwości. W takim przypadku osoby poszkodowane będą jednak mogły skorzystać z instrumentów ochrony przewidzianych w kodeksie pracy.
W zakresie rozliczenia kosztów pracy zdalnej dostrzegam najwięcej potencjalnych problemów. Ustawodawca niejako „przerzucił” na pracodawców, nie pierwszy zresztą raz, ciężar i ryzyko związane z dokonywaniem takich wyliczeń, przewidując, że powinno to następować w wewnątrzzakładowych regulaminach oraz ustanawiając pewne ogólne zasady, jakie w tych regulaminach mają się znaleźć.
W moim przekonaniu trzeba będzie stosować rozwiązania zdroworozsądkowe – zapewne w większości przypadków pracodawca zapewni lub opłaci odpowiedni telefon, sprzęt komputerowy, licencję na specjalistyczne programy komputerowe itp., a w przypadku kosztów niemożliwych do dokładnego wyliczenia (np. koszty zużycia energii elektrycznej) stosowane będą stawki ryczałtowe.
Tego rodzaju rozwiązania powinny moim zdaniem spotkać się z aprobata obu stron.
Nie da się ukryć, że i pracodawcy i pracownicy na regulacje dotyczącą pracy zdalnej czekali od dawna (i nadal jeszcze czekają) – w tym sensie można powiedzieć, że jest ona spóźniona. Tym niemniej, dobrze, że choć z takim opóźnieniem, to jednak ostatecznie zostanie wprowadzona do porządku prawnego i będzie mogła być stosowana na przyszłość.
Praca zdalna, niezależnie od odwołania stanu epidemii, w wielu sytuacjach może być dla obu stron stosunku pracy ciekawym instrumentem – z jednej strony pracodawcy mogą np. wykorzystywać deklaracje o gotowości do przyjmowania pracy zdalnej jako instrument zachęcający potencjalnych pracowników do nawiązania z nimi współpracy, z drugiej strony praca zdalna na pewno w wielu przypadkach będzie pomocna np. dla młodych rodziców w organizowaniu opieki nad dziećmi.
https://ceo.com.pl/nowa-ustawa-o-pracy-zdalnej-moze-odstraszyc-od-niej-pracodawcow-88937
https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/nowe-przepisy-moga-zniechecic-do-pracy-zdalnej,90053.html
https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/nowe-przepisy-moga-zniechecic-do-pracy-zdalnej,90053.html
