Zwolnienie dyscyplinarne jest jednym z najbardziej sformalizowanych a przez to najczęściej podważanych przez Sądy sposobów na zakończenie współpracy z pracownikiem. Dokonując zwolnienia pracownika w tym trybie pracodawca winien nie tylko zastanowić się, czy przyczyna takiego rozwiązania stosunku pracy jest należycie uzasadniona ale powinien również dochować należytej staranności przy formułowaniu samego dokumentu.

            Zgodnie z przepisami kodeksu pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach. Zgodnie z art. 52 kp są nimi: ciężkie naruszenie podstawowych pracowniczych obowiązków, popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie a także zawiniona utrata uprawnień koniecznych do pracy. Należy jednocześnie pamiętać, że powyższy katalog jest wyczerpujący i poza wyżej wymienionymi sytuacjami nie jest dopuszczalne zwolnienie pracownika w tym trybie.             Zwolnienie dyscyplinarne jest oświadczeniem woli pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zatem jednostronnym oświadczenie woli stanowiącym nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, i powinno być stosowane przez pracodawcę w świetle judykatury Sądu Najwyższego z wyjątkową ostrożnością. W następstwie jego złożenia skutkuje zakończeniem stosunku pracy z chwilą dojścia do drugiej strony w taki sposób, żeby mogła się zapoznać z jego treścią.

            Odmowa przyjęcia przez pracownika tego rodzaju oświadczenia woli pracodawcy jest prawnie bezskuteczna. Jeśli zatem pracownik odmówi podpisania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, to takie zachowanie nie ma doniosłości prawnej. W efekcie i tak traci on pracę. Oświadczenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się ze względu na to, że np. nie odebrał pisma na poczcie.

            Pracodawca nie powinien jednak zapominać, że względy dowodowe przemawiają jednak za udokumentowaniem przez niego choćby w postaci sporządzenia stosownej treści notatki służbowej z faktu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

            Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie w języku zrozumiałym dla pracownika. Z punktu widzenia standardów wykładni oświadczeń woli decydujące znaczenie ma jego treść, a nie nadany mu przez pracodawcę tytuł np. „decyzja” zamiast „wypowiedzenie”

            Do zachowania formy pisemnej wystarczy sporządzenie dokumentu i podpisanie go własnoręcznie przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Aby doszło do złożenia prawidłowego oświadczenia, nie jest konieczny podpis pracownika.

           Co istotne brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności czynności prawnej, a jedynie o jej wadliwości. Oznacza to, że zwolnienie ustne, pomimo swojej wadliwości jest ważne. W praktyce można się zatem zdarzyć „zalegalizowanie” wadliwego wypowiedzenia np. jeżeli nie zostało ono zaskarżone do Sądu.

            Pracodawca może wręczyć pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniu swojego pracownika. Termin miesięczny jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

            Niedopuszczalne jest zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego po upływie miesięcznego okresu. Zgodnie jednak z poglądem Sądu Najwyższego w razie nieznacznego naruszenia tego terminu możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika z uwagi na sprzeczność z tzw. zasadami współżycia społecznego (wyrok z dnia 2 grudnia 2014 r., I PK 113/14, LEX nr 1622120).   Oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia musi zostać złożone w czasie trwania umowy o pracę. Dotyczy to także biegnącego okresu wypowiedzenia. Co więcej, może nawet nastąpić w terminie wypowiedzenia i to już po zakończeniu obowiązującego pracownika czasu pracy, jeżeli jego zachowanie realizuje przesłanki z art. 52 § 1 k.p., pod warunkiem że pracownik jeszcze tego dnia mógł się zapoznać z treścią oświadczenia.

            Ponadto pismo o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym musi bezwzględnie zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie przyczyny zwolnienia pracownika, a także pouczenie dla pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni. Dokument wypowiedzenia musi zawierać również datę i podpis pracodawcy albo osoby upoważnionej. Jeśli którykolwiek z tych elementów zostanie pominięty, pracownik ma pełne prawo udać się do sądu pracy i oprócz przyczyny skarżyć również stronę formalną wypowiedzenia.

Pojęcie „zwolnienie dyscyplinarne” obejmuje rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 Kodeksu pracy).

W przypadku otrzymania zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy wnieść do sądu pracy żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sądem właściwym w tym przypadku będzie sąd rejonowy właściwości ogólnej pozwanego (miejsce zamieszkania bądź siedziba pracodawcy), bądź też sąd, w którego okręgu praca była wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Należy pamiętać o 14 – dniowym terminie do zgłoszenia żądania, liczonym od dnia otrzymania zawiadomienia.

Według ogólnej zasady ciężaru dowodu z art. 6 Kodeksu cywilnego, pracownik – żądając przywrócenia do pracy lub odszkodowania – musi udowodnić, że nie wystąpiły opisane wyżej sytuacje, np. że naruszenie przez niego jego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego. W orzecznictwie natomiast wyrażono pogląd, według którego w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, w których ciężar udowodnienia zasadności przyczyny wypowiedzenia również spoczywa na pracodawcy. W Kodeksie pracy nie znajduje się jednak przepis, który przerzucałby wyraźnie na pracodawcę obowiązek wykazywania zasadności zastosowania przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego. Przepis taki zawierają kodeksowe regulacje dotyczące np. zarzutu dyskryminowania przez pracodawcę pracownika. Powyższe oznacza, że pracownik, jeśli posiada dowody, pozwalające uznać zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego za nieuzasadnione, powinien przedstawić je sądowi – najlepiej już w pierwszym piśmie, zawierającym żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Mobbingiem nazywamy takie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym oraz długotrwałym nękaniu pracownika i który wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – art. 943. § 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. I PK 165/13, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 166/14).

Mobbing często mylony jest z dyskryminacją (która oznacza odmienne traktowanie pracowników ze względu na pewne cechy takie jak, np. płeć, wiara, rasa, religia, przekonania polityczne) lub molestowaniem seksualnym (który odnosi się do zachowania o charakterze seksualnym naruszającym lub mogącym naruszać prawa pracownika).

Z ustawowej definicji wynika, że o mobbingu można mówić dopiero, gdy sytuacje nękania pracownika powtarzają się wielokrotnie, przez dłuższy czas – trzeba więc pamiętać, że krytyka pracownika, nawet niesprawiedliwa nie będzie mobbingiem jeżeli miała miejsce tylko incydentalnie (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 08 marca 2012 r., sygn. III APa 33/11). Jeżeli warunek uporczywości zostaje spełniony i ofiara mobbingu decyduje się skierować sprawę do postępowania sądowego, to trzeba mieć na uwadze, że to po stronie pracownika leży obowiązek wykazania, że pracodawca dopuścił się wobec niego nadużycia. To pracownik będzie musiał zatem wykazać:

1) bezprawność działania pracodawcy,

2) jego cel, np. poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz

3) skutki działań, np. rozstrój zdrowia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r.,sygn. II PK 31/07).

Istotne jest, że sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca ale również osoba, która w jego imieniu zarządza zakładem pracy. Ochroną wskazaną w przepisie art. 943 § 2 k.p. objęci są wszyscy pracownicy – bez znaczenia pozostaje funkcja, którą pełnią oraz stanowisko, które zajmują w zakładzie pracy – istotna jest jednakże zasada funkcjonowania pracownika oraz jego zwierzchnika w ramach podległości służbowej – z poszanowaniem godności pracownika według ukształtowanych w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., sygn. III APa 9/13).

Dla ustalenia odpowiedzialności pracodawcy nie wystarczy jednak badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować każdemu pracownikowi dobrego samopoczucia – dla jednego pracownika źródłem satysfakcji będzie samo posiadanie pracy, zaś inny będzie nieustannie przejawiał negatywne nastawienie do wykonywanych zadań – zależy to bowiem w dużej mierze od charakteru samego pracownika i pracodawca nie ma na to wpływu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. I PK 330/02, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., sygn. II PK 303/11). Dlatego też ocena czy nastąpiło nękanie oraz zastraszanie pracownika, a także czy działania pracodawcy mogły doprowadzić lub doprowadziły do jego poniżenia lub ośmieszenia muszą się opierać na kryteriach obiektywnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., sygn. V CKN 195/01, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08). W praktyce można zatem spotkać się z sytuacją, w której zachowanie pracodawcy, pomimo wywierania negatywnego wpływu na pracowników nie będzie mobbingiem. I tak, przykładowo dozwolona będzie taka krytyka pracy podwładnego, która ma na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy, a nie poniżenie pracownika. Pracodawcy oraz przełożeni mają bowiem prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego (wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 25 listopada 2014 r., sygn. III APa 30/14).

Jeżeli natomiast chodzi o skutek działania mobbera (osoby stosującej mobbing) to warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Oznacza to, że nie jest wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r., sygn. I ACa 882/00).

W praktyce jednak zwykle trudno udowodnić, że działania pracodawcy mają charakter mobbingu. Co prawda, istnieją różne dowody, którymi pracownik może posłużyć się wykazując przed sądem, że stał się ofiarą mobbera, jednakże należy pamiętać, że nie wystarczy wskazanie, że pracodawca zachował się wobec pracownika niewłaściwie – konieczne jest wykazanie ciągłości oraz uporczywości takiego działania. Chociaż nawet jednorazowe zachowanie w stosunku do pracownika może wpłynąć negatywnie na jego samopoczucie, to jednak o długotrwałym wpływie na psychikę można mówić dopiero w przypadku zwielokrotnienia tych działań (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 05 lipca 2013 r., III APa 10/13).

Mobbing jest więc zjawiskiem dynamicznym i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków – dopiero z upływem czasu i wskutek nagromadzenia zachowań zmierza do wywołania rezultatów wskazanych w Kodeksie pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 06 lutego 2014 r., sygn. III APa 43/12).

Dlatego też skierowanie sprawy do postępowania sądowego należy poprzedzić gromadzeniem dowodów na poparcie naszych twierdzeń. Nie istnieje zamknięty katalog dowodów, które mogą okazać się przydatne w tego rodzaju postępowaniu, dlatego też w pierwszej kolejności należy rozważyć w jaki sposób jako pracownicy jesteśmy w stanie dokumentować naganne zachowanie pracodawcy. Przede wszystkim warto przechowywać wszelką korespondencję zwykłą, emailową, smsową zarówno uzyskiwaną od jak i kierowaną do pracodawcy. Podobnie przydatne może okazać się uzyskiwanie od pracodawcy wszelkich poleceń służbowych na piśmie. W razie bezzasadnego obniżenia przez pracodawcę wynagrodzenia lub odmowy wypłaty przysługujących nam świadczeń dodatkowych jak również niewypłacania świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych, zasadne jest pisemne zwracanie się do pracodawcy o wskazanie przyczyny pozbawienia pracownika stosownego wynagrodzenia. Można także próbować wpływać na zachowanie pracodawcy poprzez składanie skarg, np. do przełożonych, związków zawodowych lub innych instytucji.

Jeżeli chodzi o gromadzenie dowodów w postaci dokumentacji medycznej należy pamiętać, że istotne znaczenie mogą mieć także zwolnienia lekarskie, wyniki badań, zaświadczenia o stanie zdrowia oraz potwierdzenia poniesienia kosztów związanych z leczeniem (jeżeli konieczność leczenia powstała wskutek działania mobbera) – należy jednak pamiętać, że sam fakt wystąpienia uszczerbku na zdrowiu oraz konieczność podjęcia w związku z tym leczenia nie jest wystarczający – trzeba bowiem wykazać, że pogorszenie stanu zdrowia było następstwem stosowanego wobec pracownika mobbingu.

Dopuszczalnym, lecz niekiedy trudnym do uzyskania dowodem są zeznania świadków. Zwykle jeżeli bowiem dochodzi do nadużyć ze strony pracodawcy w obecności innych osób to są to współpracownicy osoby nękanej lub zastraszanej – oni zaś w obawie przed utratą pracy zwykle nie chcą zeznawać przeciwko osobie, która ich zatrudnia. Jeżeli jednak świadkami incydentu są osoby trzecie (np. kontrahenci) bądź też mobbowany pozostaje w kontakcie z osobą, która niegdyś sama była ofiarą mobbbingu w zakładzie, w którym pracuje mobbowany to warto rozważyć powołanie takiej osoby w charakterze świadka.

Niekiedy dochodzi do sytuacji, w których pracodawca dopuszcza się nękania pracownika pod nieobecność jakichkolwiek świadków. Wtedy pojawia się pytanie czy pracownik może utrwalić zachowanie pracodawcy na dyktafonie bądź innym nośniku informacji elektronicznej bez jego zgody. W zależności od okoliczności sąd może dopuścić taki dowód, jednakże dokonując tego rodzaju nagrania należy pamiętać, że naruszone przez nas zostają dobra osobiste osoby, którą nagrywamy bez jej zgody, dlatego też będzie jej przysługiwał zarzut naruszenia dóbr osobistych lub roszczenie o zadośćuczynienie.

Roszczenia, których może domagać się pracownik od pracodawcy stosującego wobec niego mobbing to zadośćuczynienie oraz odszkodowanie. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik będzie dochodził świadczenia w postaci zadośćuczynienia pieniężnego z uwagi na powstanie określonego rozstroju zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. III PK 65/14). Odszkodowanie będzie przysługiwało natomiast tylko, gdy pracownik wskutek stosowania wobec niego mobbingu rozwiąże umowę o pracę. W takiej sytuacji można domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace. Dla dochodzenia odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę właściwy będzie sąd pracy (właściwy dla pra­co­dawcy, bądź sąd, w któ­rego okręgu praca jest lub była wyko­ny­wana, bądź sąd, w któ­rego okręgu znaj­duje się zakład pracy – bowiem jest to roszczenie, które wynika ze stosunku pracy, natomiast roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę jako stanowić może naruszenie dóbr osobistych można dochodzić przed sądem cywilnym.